方法06.成功者のマネージメントの方法

卓越した成果を手に入れ「維持継続」するために、部下が高いモチベーションを保つとともに、効率と生産性を高め、今以上の成果を上げてほしい経営者である「あなた」

 

2000年前から今に到る、部下が高いモチベーションを保つとともに、高い効率性と生産性を上げていた組織のリーダーたちは、「部下のモチベーションを高め、かつ効率性と生産性を上げるマネージメント手法」を秘密裏に使っていたことがわかりました。

 

そして、その「マネージメント手法」は、同じ方法を用いて成果を上げたリーダーが数多くいることから、とある「方法」に従うことで「誰でも」「模倣」そして「実践」できるものであることも…

 

 

この方法は、彼ら彼女らに共通する、「部下のモチベーションを高め、かつ効率性と生産性を上げるマネージメント手法」の中でも、「現代の企業経営者が実践可能なもののみ」を抜粋した内容をお伝えするものです。

 全ての文中に 、過去のリーダーや組織の例を多々挙げていますが、その中に最近のリーダーを入れていない理由は、その大半がまだ存命なため、会社についても同様で、まだ存続しているため、例として詳述することを避けているという理由からです。 

 

実業家だけではなく政治家や軍人、会社だけではなく国家や軍を含んでいる理由は、リーダーとして部下のマネージメントを行い、組織を引っ張っていくことの本質に、ビジネスとの違いは全く存在しないという理由からです。(加えて言えば実業家に比べ、政治家や軍人の方が率いる人数、組織規模、結果が遥かに大きいため、彼ら彼女らから学び模倣できることは非常に多くあります。)

 

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会社の成果を上げているのは社員一人一人であり、その成果の根幹となっているものがモチベーションです。

 

モチベーションだけではなく、効率や生産性、ひいては能力や成果は「上司からのマネージメント」に良くも悪くも多大な影響を受けます。

 

それはアプローチ次第で大幅に上がることもあれば、時に目も当てられないくらい下がることもあります。

 

 

上司が、部下一人一人に最も適した、本当に効果的なマネージメントができれば

 

部下一人一人のモチベーションを高め

 

それとともに効率と生産性が上がり

 

能力を今まで以上に引き出し

 

それによって今まで以上の成果を上げさせ

 

それにともない会社全体の成果も上がるために、会社全体が卓越した成果を上げる近道になります。

 

 

時代を問わず、卓越した成果を上げたリーダーたちは、部下が上げる成果とマネージメントの関係性と重要性を知っていたため、あらゆる手段を使って、その人ごとに最も適したマネージメントを行うようにしていました。

 

 

2000年前より今に到る、あらゆる分野の卓越した成功を手に入れたリーダー…

 

その中でも、部下が高いモチベーションを保つとともに、高い効率と生産性を上げていた組織のリーダー

 

一例を挙げると

 

アレキサンダー大王、劉邦、チンギスハーン、エリザベス一世、徳川家康、ナポレオン、ロックフェラー、カーネギー…

 

以上を筆頭にした人は共通して、とある

 

1.人の価値観や性質ごとに異なるマネージメント方法と、それによる人心掌握術

 

2.心理ブロックを緩める方法

 

を使うことで卓越した成果を上げていることがわかりました。

 

彼ら彼女らは、マネージメントによって、部下のモチベーションに火をつけるとともに、絶対的な信頼を得て、かつ能力を発揮する際の障害となる「心理ブロック」を緩めることで成果を向上させ、今まで以上の成果を一人一人に上げさせることで、各々のゴールを最短で達成かつ維持継続しています。

 

 

部下のモチベーションに火をつけ、能力を引き出し、大きな成果へと導くためには……

 

部下一人一人の性格をしっかりと判断した上で、各それぞれの人に最適なマネージメントを行うとともに、どの仕事、役割がその人に最適なのかを見抜いて、そこに割り振る必要があります。

 

 

1.人の価値観や性質ごとに異なるマネージメント方法と、それによる人心掌握術

 

 

 

優れたリーダーは、部下一人一人にとって最適なマネージメントを行いモチベーションに火をつけるとともに、能力そして上げる成果を向上させます。

 

 

逆に、どれだけ優れた人を揃えても、どれだけ人数を増やしても、劣悪なリーダーに率いられれば、彼ら彼女らは持てる力の極僅かしか発揮できません。

 

それだけでは無く、その劣悪なマネージメントのために、大人数の退職や組織の崩壊に至る可能性が高まります。

 

 

時代を問わず、全ての組織の明暗はリーダーによって決定します。

 

例えば、ナポレオンは、貴族出身、没落貴族、職人の息子、上官と諍いを起こして降格された軍人など、全くバックボーンの違う人物で幹部を構成していましたが、一人一人に対して、その性格ごとに違うマネージメントを行った結果、彼らは卓越した成果を発揮しました。

 

逆に、スターリンは、徹底した恐怖政治を敷き、有能無能に関係なく、自分の意見と異なる人間、自分を脅かしうる人間を徹底的に処刑し尽くしたために、ソ連の優秀な人材は著しく減り、結果、勝利したは良いもののナチスドイツとの戦争に苦戦し、また、戦後のソ連の成長は停滞しました。

 

 

2000年前より今に到るリーダーを調べてみると、部下のモチベーションに火をつけるとともに、能力と成果を向上させるリーダーと、そうではないリーダーの違いは、部下一人一人の性質を熟知し、それぞれに最適なマネージメントを行っていたか否かでした。

 

 

人は、それぞれ性質が全く異なるように、性質は、その人が選択や意思決定を行う際の大きな判断要因になります。

 

 

例えば、自信があり、新しいことに挑戦的な人。

 

このような人は、新しいプロジェクトを行う際、尻込みせずに率先して行います。

 

 

逆に自信がなく、新しいことは絶対にやりたくない人。

 

このような人は、同じ状況で、それをやり遂げる能力があったとしても、なかなか首を縦に振らず、行ったとしても自分の価値観ではないことをやるので、本来の能力を発揮しきることはできません。

 

 

 

そのため、ある人に対して最適なマネージメントは、また別の人にも最適とは限りません

 

能力と成果を向上させるどころか、低下させることも起こり得ます。

 

 

例えば、自信のある人と自信が全くない人、やる気にあふれている人とやる気が全くない人。

 

相反するそれぞれの性質の相手に対して、正反対の人に最適なマネージメントを行った場合、モチベーションをかき消し、能力と成果を格段に低下させる最悪なマネージメントになります。

 

 

また、人の性質は簡単な単一の要素から成り立っているのではありません。

 

プラスな面とマイナスな面の両方があり、強いもの、弱いものが複雑に混じり合ってできています。

 

 

例えば、自信がある性格がメインで、やる気にあふれている性格がそれをサポートしてはいるが、慎重な性格も少し存在する、といったような性質の人の場合。

 

仕事の選択と意思決定を行う際に、自信とやる気をもって事にあたるけれども、慎重さがそれに少しブレーキをかける、といったものになります。

 

 

卓越したマネージメントを行っていたリーダーは、部下の性質を構成する中で最も特性の強いものとそれを支える特性を、日常的に密に行っていたコミュニケーションから見抜き、一人一人それぞれ違う最も適したマネージメントを行うことで、彼ら彼女らのモチベーションに火をつけ、能力と成果を向上させていました。

 

 

逆に、恐怖によって部下を統制したリーダー。

 

彼ら彼女らは、一時的には成功しても、部下がそのマネージメントに耐えきれずにモチベーション、効率、生産性、成果が低下し、その成功が長続きせずに没落もしくは悲劇的な最期を迎えるか、次の世代で組織が消滅しています。

 

 

恐怖による統制は、人を委縮させ、本来の能力の発揮を妨げ、結果として成果を低下させます。

 

 

恐怖による統制、その際に部下は失敗すれば、上司から罵倒され、人格否定を受け、時として暴力を受けたり、待遇や役割などで苛烈な罰を受けたりします。

 

その場合、部下はそのようになる状況を絶対に避けるべく、「いかにすればより成果を上げることができるだろうか」という考え方、ではなく、「いかにすれば失敗をせず、罵倒や罰を避けることができるだろうか」ということに焦点を当てます。

 

成果ではなく、失敗を避けようとするために、当然のことながら成果は最小限のものとなり、失敗を避けるという、「失敗そのもの」に焦点を当てているために、皮肉なことに失敗する可能性が非常に高まります。

 

 

 

素晴らしいマネージメントは、部下のモチベーションを高めるだけではなく、他の何よりも勝る「人心掌握術」になります。 

 

 

卓越した成功を手に入れたリーダー、その中でも、部下から絶対的な信頼を寄せられるとともに、部下の能力と成果が非常に高かったリーダー。

 

彼ら彼女らは共通して、行っていたマネージメントによって、部下から絶対的な信頼を寄せられ、組織全体を一つの目的の達成のために動かすことができました。

 

 

部下の心を掴むことがモチベーションを高める大きな要因の一つになることに気づいたリーダー

 

彼ら彼女らは、部下一人一人の自尊心、価値観、信念を尊重し

 

部下一人一人の性質を熟知し

 

その性質に最も適したアプローチを行ったことで

 

部下一人一人の心を掴み

 

モチベーションを高め

 

それによって効率と生産性を高める

 

ひいては能力と成果を高めることで組織を発展させています。

  

 

 

そして、時代や業種に関係なく、一人一人に最適なマネージメントを行っていたリーダーの手法が共通のものであることから…

 

彼ら彼女らが行っていた「人の性格ごとに異なるマネージメント方法と、それによる人心掌握術」には、このプログラムで伝えている「法則」が存在し、それらの法則に従えば、「誰でも」その方法を「模倣」「実践」することが可能です。

 

 

 

2.心理ブロックを緩める方法

 

 

 

人間が能力を発揮する時、そして、物事を選択し意思決定を行う時に、良くも悪くも多大な影響を及ぼすのが「過去の体験」です。

 

 

例えば、人から愛情を受けて育った、人から承認された、試験に受かった、困難に立ち向かって打ち勝った、といったことのように「良い過去の体験」が多くを占める場合。

 

この場合、自己認識レベルで「自分は何をやっても上手くいくだろう」と刷り込まれており、それにともない、価値観、信念といったものも非常にポジティブなものになっています。

 

当然のことながら、能力を発揮する際にそれの障害となる心理ブロックは少ないですし、選択をし、意思決定を行う際にも、過去の成功体験の蓄積に基づいた自信があります。

 

そのため、そうでない人と比較して、能力を発揮するのにためらいが無く、選択と意思決定を行う際にもジレンマが少ないため、迷うことが少なく、成果を出しやすい人になります。

 

 

 

逆に、愛情を受けずに育った、人から承認されなかった、困難に打ち負けた、挫折した、失敗した、といったことのように「悪い過去の体験」が多くを占める場合。

 

その過去を乗り越えられていない場合、その人は、自己認識、価値観、信念がマイナスなものになっています。

 

そのため、能力を発揮する際に「これでいいのか」とためらいが生じ、それに加えて、選択と意思決定を行う際や、人に対する対応にも多大な影響を及ぼします。

 

 

例えば、愛情を受けずに育ったり、人から承認されなかった人は、関わる人、特に自分より立場の弱い人(部下など)に対して理不尽な対応に出ることが多くなったりします。

 

例を挙げると、家庭内暴力(DV)、虐待、ネグレクト、理不尽な対応を行う人は、その大半が幼少期の原体験で自分も同じように扱われたから、その時と同じように人を扱ったという例が大半です。

 

1930年代後半にアイオワ大学の心理学者ウェンデル・ジョンソンと大学院生マリー・チューダーは発話障害のこども22人を二つのグループに分けて、片方にはポジティブなアプローチを、もう一方にはネガティブなアプローチをする実験を行いました。

 

結果、ポジティブなアプローチを受けたグループのこども達は堂々と話せるようになり、逆に、ネガティブなアプローチを受けたグループのこども達は発話障害関係なしに引っ込み思案で自意識過剰になり、かんしゃくをおこしやすくなりました。

 

プラス、もしくはマイナスの過去はその人の性質を決定します。

 

挫折、失敗を克服しきれてない人は自分の能力に自信を持てないため、持っている能力を発揮しきれなかったり、選択や意思決定を行う際に、非常に時間がかかったり、そもそも決断を下せなかったりします。

 

 

部下がマイナスな面が強すぎる場合。

 

持っているプラスな面をかき消して、本来の能力を発揮できなくなったり

 

慢性的な自己嫌悪や自己否定からモチベーションが常に低かったり

 

その人のマイナスのオーラがチームを憂鬱にしたりします。

 

 

 

そのため、部下に卓越した成果を上げてもらうためには、プラスな面を妨げているマイナスな面を緩める必要があります。

 

 

卓越したマネージメントを行っていたリーダーは、部下のマイナスな性質を受け入れ、それに最も適したアプローチをし続けることによって、彼ら彼女らの、言わゆる「心理ブロック」を緩め、モチベーションに火をつけ、能力と成果を向上させていました。

 

 「心理ブロックを緩める方法」には、このプログラムで伝えている、現代の心理学とコーチング、カウンセリング手法に基づいた「法則」が存在し、それらの法則に従えば、「誰でも」その方法を「模倣」「実践」することが可能です。

 

また、会社で目的を達成するために、最も重要なファクターが3つ存在します。

 

 

それは、

 

目的を達成するために必要な、そして、会社の存続のために必要な「金」

 

目的を達成するまでにかかる「時間」

 

目的を達成するために必要な「労力」

 

 

この3つです。

 

 

この「方法06.成功者のマネージメントの方法」は3つのチャンスを創ります。

 

 

その3つのチャンスとは

 

今までにメンバーのモチベーションや能力をどのようにして上げることができるのかわからないがために使っていた

 

金を遥かに抑え、かつ今まで以上の金を生み出し

 

かつ

 

達成までの時間を遥かに短くし、労力を格段に減らせる

 

というチャンスです。 

 

最後にもう一度…

 

部下一人一人のモチベーションや、能力の向上、上げる成果は「上司によるマネージメント」によって決まると言っても過言ではありません。

 

部下一人一人に応じた、本当に効果的なマネージメントができれば、卓越した成果を上げる近道になります。

 

時代を問わず、卓越した成果を上げたリーダーたちは、部下が上げる成果とマネージメントの関係性と重要性を知っていたため、あらゆる手段を使って、マネージメントに力を入れていました。

 

 

2000年前より今に到る、あらゆる分野の卓越した成功を手に入れたリーダー…

 

その中でも、部下が高いモチベーションを保つとともに、高い効率性と生産性を上げていた組織のリーダー

 

一例を挙げると

 

アレキサンダー大王、劉邦、チンギスハーン、エリザベス一世、徳川家康、ナポレオン、ロックフェラー、カーネギー…

 

以上を筆頭にした人は共通して、とある

 

1.人の価値観や性質ごとに異なるマネージメント方法と、それによる人心掌握術

 

2.心理ブロックを緩める方法

 

を使うことで卓越した成果を上げていることがわかりました。

 

彼ら彼女らは、マネージメントによって、部下のモチベーションに火をつけるとともに、絶対的な信頼を得て、かつ能力を発揮する際の障害となる「心理ブロック」を緩めることで成果を向上させ、今まで以上の成果を一人一人に上げさせることで、各々のゴールを最短で達成かつ維持継続しています。

 

 

 

卓越した成果を手にし、その成果の維持継族をするために…

 

業種や規模に関係なく、部下が高いモチベーションを保つとともに、効率と生産性を高め、今以上の成果を上げてほしい経営者である「あなた」

 

「方法06.成功者のマネージメントの方法」では、2000年前より今に至る、部下が高いモチベーションを保つとともに、高い効率と生産性を上げていた全てのリーダーに共通する、成功を支えた「マネージメントの方法」の中でも、「現代の企業経営者が、模倣かつ実践できるもののみ」を抜粋した内容をお伝えします。

 

 

講座内容

 

☆0.成功者のマネージメントに対する認識

 

  -1.時間と成果の制限の影響について

 

  -2.強制や高圧的な指示の危険性について

 

  -3.全員に競争を煽る危険性について

 

  -4.無理を課すことのデメリット

 

  -5.情報開示の重要性

 

  -6.タイプ分けの基準

 

  -7.マネージメントにおける2つの最重要認識

 

  -8.リーダーのマネージメントにおける2つの最重要の役割

 

 

☆1.成功者のマネージメント

 

  -1.「2つの真理と12の法則」

 

  -2.部下のモチベーションを最大限に高め、そして維持する「アメとムチ」の統制

 

  -3.部下の成果を最大にする、能力に対する認識

 

  -4.部下が悩み、問題とする3つのケース

 

  -5.部下から最良の解決方法や、更なる能力を引き出す「14の質問術」

 

  -6.人の他人に対する信頼のプロセスについて

 

  -7.支持の2つの方向性

 

   -a.個人の視点

 

   -b.立場の視点

 

  -8.部下がリーダーを信頼し、心を開くようになる「信頼関係」の築き方3つ

 

  -9.U理論

 

 

☆2.部下の能力発揮、成果の向上を阻害する、「心理ブロックの緩め方」

 

  「過去の体験」による心理ブロックを緩めるアプローチ

 


 

価格(税込み)

 

88,000円

 

全プログラムはこのホームページでのパスワード保護された「プログラム提供ページ」と、そのリンク先の「各プログラムの提供ページ」にて、音声によって提供を行っております。

 

ご入金を確認した後に

 

「プログラム提供ページ」 

「各プログラムの提供ページ」

 

この2つのパスワードをメールにてお伝えいたします。


大変申し訳ございませんが、基本的に電話応対は応じておりません。

 

解決内容や対象者、提供方法といったことは、全て説明文中に詳細に記載しています。

 

また、サービスや、よくあるご質問につきましても同様に、リンク先にて記載しています。

 

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