真理02.壊滅的な失敗と「暴君・暗君」の法則

 

卓越した成功を「確実に」手に入れ、その成果を維持継続したい経営者である「あなた」

 

 

2000年前から今に到る、「壊滅的な失敗」をし、「組織の消滅」または、「組織を全盛期とは見る影もないレベルの衰退」に追い込んだリーダーたちは、業種や組織規模に関係なく、その失敗へと到る過程で、共通の「やってはいけないこと」を行っていたことで、その結末へと到っていることがわかりました。

 

そして、その「壊滅的な失敗」には、すべてのリーダーが同じことを行って壊滅的な失敗へと至っていることから、とある「法則」があり、またそれは誰でも行ってしまう可能性があことも…

 

 

このプログラムは、上記の「壊滅的な失敗へと到る法則」を知ることで「確実に」壊滅的な失敗を回避し、目的を「より確実に」達成するためのものです。

 

 

 内容に 、過去のリーダーや組織の例を多々挙げていますが、その中に最近のリーダーを入れていない理由は、その大半がまだ存命なため、会社についても同様で、まだ存続しているため、例として詳述することを避けているという理由からです。 

 

実業家だけではなく政治家や軍人、会社だけではなく国家や軍を含んでいる理由は、リーダーとして部下のマネージメントを行い、組織を引っ張っていくことの本質に、ビジネスとの違いは全く存在しないという理由からです。(加えて言えば実業家に比べ、政治家や軍人の方が率いる人数、組織規模、結果が遥かに大きいため、彼ら彼女らから学び模倣できることは非常に多くあります。)

 

※詳細な提供内容、お申込みページへのリンクにつきましては、最下部に記載しています。

全ての「方法」は、この「真理02.壊滅的な失敗と「暴君・暗君」の法則」と「真理01.卓越した成果と維持継続の法則」より始まりました。

 

他の「方法」は、この二つのプログラムを構成する過程で、特に重要な項目を抜粋し、具体的な手法をお伝えしているものです。

 

 

2000年前より今に到る、あらゆるリーダーや組織を調べてみると、壊滅的な失敗は偶然ではなく、必然です。

 

 

時代や業種に関係なく、卓越した成功を手に入れた後に壊滅的な失敗をして組織を全盛期とは比べるべくも無いほど衰退させたり、組織自体を消滅させたリーダーや、衰退、消滅した組織

 

これらには、不思議なほどに、「例外なく」共通の過程で「やってはいけないこと」やり続けたことで、その末路へと至っています。

 

  

例えば、リーダーで言えば、凋落時のナポレオン、反シャーマントラスト法で会社を解体されたロックフェラー、晩年のフォード、自分が創業したアップルから自分がスカウトしてきた幹部に追放されたスティーブジョブズ…

 

組織で言えば、アレキサンダー大王亡き後のマケドニア王朝の分裂、チンギス・ハーン亡き後のモンゴル帝国の分裂、大日本帝国の消滅、不正会計で消滅した巨大企業エンロン、リーマンショックにて倒産したリーマンブラザーズ…

 

 

上記のリーダーや組織は共通の「やってはいけないこと」をやり続けた結果、壊滅的な失敗へと到りました。 

 

ここで恐らくこの様に考えられたと思います。

 

「失敗に到る方法を知ることに意味があるのか」

 

「それを知ることは成果をあげることに必要なのか」と。

 

 

実は、「卓越した成功と維持継続を確実にする法則」も大事ですが……

 

 

「壊滅的な失敗へと至る法則」を知ることは非常に大きな意味があります。

 

 

なぜなら、失敗に至るまでの方法を知るということは、それを行わないことで、確実に失敗を回避でき、そして、より確実に成功とその維持継続ができるからです。

 

卓越した成功を「維持継続できた」リーダーたちは、過去のリーダーを漁り、成功したリーダーとともに失敗したリーダーも調べ、彼ら彼女らと同じ轍を踏まないようにしていました。

 

それによって、成功の維持継続を確実にしています。

 

 

 

上記を筆頭にしたリーダーや組織は、大きくまとめると全く同じ「2つのこと」

 

 

1に、「組織外部での活動と利益獲得の失敗」

 

2に、「組織内部の政策の全ての失敗」

 

 

この二つの壊滅的な失敗によって、その結末へと至っています。

 

 

 

1.組織外部での活動と利益獲得の失敗

 

 

まずこれについて簡単に説明いたします。

 

卓越した成功を手に入れた後に壊滅的な失敗をしたリーダーたちは、組織外部での活動と利益獲得で大きな失敗しています。

 

 

ですが、それらは全て、「組織内部の政策の全ての失敗」が原因となって引き起こされています。

 

 

会社外部での活動と利益の全て、一例を挙げると、業務提携や営業などは、全て社員一人一人が行うものです。

 

その社員一人一人の行動指針やモチベーションの基盤になっているものは、会社内部の政策です。

 

 

会社内部が安定しなければ、コロコロ変わる会社の方針によって、部下のモチベーションが下がり

 

それとともに効率と生産性が下がり

 

組織に悪い雰囲気が生まれ

 

コミュニケーションは減り

 

一人一人の成果が下がります。

 

 

ゆえに、この会社内部の政策の失敗は、会社外部での活動と利益獲得の失敗に直結します。

 

これから、その理由について詳しく説明いたします。

 

 

 

2.組織内部の政策の全ての失敗

 

 

2000年前より今に至る、あらゆる業種や組織規模の異なるリーダーや組織を調べてみると、…

 

あらゆる失敗(先述の「組織外部での活動と利益獲得の失敗」さえも)、その全てはここから始まって、ここに帰結しているということが分かりました。

 

その中で、壊滅的な失敗をしたリーダーや組織は、組織の「内部政策」を構成する要素の中でも特に

 

 

1.組織の使命

 

2.目的

 

3.基準

 

4.人事

 

5.情報

 

6.戦略

 

7.空気

 

8.改善

 

9.役割分担

 

10.意思統一

 

11.マネージメント

 

12.モチベーション

 

 

以上の12の要因を主としたものが、ことごとく機能不全になっています。

 

その中でも、特に壊滅的な失敗へとつながる要素が人事、意思統一、マネージメントの機能不全です。

 

内部政策を構成する要素の中でも、特に壊滅的な失敗へとつながる要素、人事、意思統一、マネージメントについて簡単に説明いたします。

 

 

 

まず、人事について。

 

 

大小に関係なく、あらゆる失敗の根幹であり、これによってすべての失敗が生まれるといっても過言ではないものがあります。

 

不適格な人を、不適切な役職や役割に配置する「人事の失敗」です。

 

 

組織の成果は全て人によってもたらされ、その部署に配属された人、その役職に就いた人によって決まります。

 

壊滅的な失敗へと至った組織は、その全てにおいて、能力やその役職、役割に対する適正によって行われる「適格な人事」というものが行われていません。

 

その代わりに、空気や派閥といったもので人事を決定、それも、より影響力と決定権のある上位の役職であればあるほど行われています。

 

 

例えば、ライプツィヒの戦いやワーテルローの戦いで敗北した時のナポレオン。

 

彼は、部下の能力に対する嫉妬や、功績を挙げた部下に対する疑心などによって、更迭してはならない将軍を更迭したり、その戦局における能力を持っていない人を将軍の役職につけたりなどしたために、あれほどの勢いを誇ったナポレオンは没落の道筋を辿りました。 

 

 

人事が会社の根幹です。

 

 

なぜなら、会社で成果を実際に上げているのは、機械でもシステムでもなく、それらを動かしたり、外に出て契約を取ってくる「人」だからです。

 

人事が狂えば……

 

その役職に就けてはいけない人を就けたり

 

降格や昇進すべき人をしなかったり

 

悪しき前例ができることで後の世代に引き継がれたり

  

これらが日常的に行われます。

 

 

それによって、起こるはずのないヒューマンエラーが起きたり

 

パワハラ、モラハラのようなマネージメントを行うことで、部下のモチベーションだけではなく、効率や生産性を低下させたり

 

適正のない人によるあり得ないマネージメントや、選択と意思決定がおこなわれたり

 

これらによって、壊滅的な失敗へと至ります。

 

 

 

次に意思統一について。

 

 

組織に属する全ての人の意思の統一ができるか否かは、今後の組織の方向性をどうするかを左右し、どれだけの成果を上げることができるかを決めてしまいます。

 

 

壊滅的な失敗へと至った全ての組織は、共通して、組織内の全員の意思がまとまっておらず、バラバラです。

 

 

例えば、自分が生み出した時代遅れになったT型フォードに固執するあまり、「新しい車の開発をしましょう」と意見した部下に一切の耳を貸さず、そのような部下を全員クビにした結果、世界一の車会社の座から滑り落ちた晩年のヘンリー・フォード。

 

アメリカやイギリスが敵だったにも関わらず、互いの面子争いや、主導権の取り合いで、作戦協力のほとんどができないどころか、お互いの作戦展開の邪魔ばかりしていた旧日本陸海軍のように。

 

 

意思の統一ができないことは壊滅的な失敗や、大きなチャンスを逃すこととなる原因を作ります。

 

 

意思の統一ができないことによって……

 

会社全体で達成すべき目的ではなくそれぞれの目的になるために、選択と決断ができなかったり

 

計画の進行に際してスムーズにいかなくなったり

 

複数の派閥に分かれて対立したり、互いの妨害を行ったり

 

選択と決断の遅延や、決断をしない、できない

 

というようなことが非常に起こりやすくなります。

 

 

 

最期にマネージメントについて。 

 

 

特に大きな要因を占めるのが、リーダーになってはならないリーダーによるマネージメントです。

 

 

リーダーになってはならないリーダーのマネージメントは、目的や結果よりも、そこまでの「頑張った」過程と、周囲や上司といった「自分に対する人からの評価」を第一にします。

 

 

そして、部下の能力や可能性に目を向けて成果を上げさせるようなマネージメントを行うのではなく……

 

理不尽な命令

 

物理的に不可能な命令

 

人格否定の口撃

 

不都合な人間の排除

 

これらを平然と行います。

 

 

彼ら彼女らがたちが悪いのは……

 

「それを行うのは当然だ」

 

「自分が正しい」

 

「自分の方が立場が上だからそれを行う資格と権利がある」

 

などと当たり前のように思っていて、さらに言えば、上記の行為の何が悪いのかすらも認識していないことです。

 

 

彼ら彼女らは、それが「当たり前」になっているため、自分の行為が原因で、成果の停滞や低下、果ては大量の離職者を生み出す結果となっても、その原因が自分であることに気付くことはありません。 

 

リーダーによるマネージメントとその影響は、あたかも樹形図のように一番下まで影響していきます。

 

リーダーが「名君」のごとく素晴らしければ、その部下もまた素晴らしいリーダーとなりますが……

 

「暴君」、「暗君」の如く劣悪であれば、そのリーダーが率いる部下もまた劣悪なリーダーとなり、それもまた、社員の末端まで影響します。

 

 

ひいては、会社の空気、そして、成果に必ず悪い結果として現れます。

 

これはとてつもない再現性があり、壊滅的な失敗をした組織で例外なく表れています。

 

 

なぜこのようになるかと言えば、人はよほどの強い自己認識や価値観、信念がなければ「自分がそのように扱われた以外の扱われ方、言葉遣い、態度」を知らないために、自分がそのように扱われた扱い方で人を扱うからです。

 

現に、家庭内暴力、育児放棄をされた子どもたちは、自分たちが成長して親になっても、そのような扱われ方しか知らないために、その大半が自分がされたことと同じように配偶者や子どもを扱います。

 

 

経験がもっとも臨場感をともなって、その人に、「どのように人を扱うべきなのか」を決定します。

 

 

なぜなら、経験とは、その人の主観、視覚、聴覚、体感覚という、その人のものの見方、考え方を決定するものによって作らます。

 

そのために、悪い扱われ方をされた場合、先述のように、よほど強い自己認識、価値観、信念がなければ、その人の主観、ものの見方、考え方は簡単に歪んでしまうからです。

 

なので、劣悪なリーダーから人格を否定され、パワハラを受け、理不尽な命令や、物理的に不可能な命令を受けた人がリーダーとなった場合。

 

そのように人を扱う方法しか知らないために、大半が同じことを今度は自分の部下に行います。

 

 

素晴らしい人がリーダーになれば、部下もまた素晴らしい人になりますが……

 

劣悪な人がリーダーになれば、部下もまたそれを引き継ぎ、負の連鎖が始まります。

 

 

リーダーになってはならないリーダーによるマネージメントは、そのリーダーが上であればあるほど、率いる部署だけではなく、その組織全体に甚大な被害をもたらします。

 

そして、壊滅的な失敗をもたらすリーダーの「手法」や「性格」は業種や性別に関係なく、不思議なほどに「全く同じ」です。

 

 

重要な要素のみを抜粋して説明いたしましたが、壊滅的な失敗をした組織は、組織の内部政策を構成するどれか1つないし2つ3つ、更に言えば、それ以上の要素が機能していなかったことから、全ての要素が互いに影響しあって「内部政策の全て」が完全に機能しなくなり、その壊滅的な失敗へと至っています。

 

会社の成果を実際に上げているのは、常に一定の生産を行う機械ではありません。

 

モチベーションやその他の事情によって、発揮する能力、生産性、効率が日々変化し続ける人間です。

 

 

人の能力と効率、上げる生産性は、内部政策がしっかりしているか否かで大きく変動します。

 

 

上記で内部政策の要素と特に重要なもの、そして例を挙げたように、壊滅的な失敗は、組織の内部に目を向けなかったことが、その失敗の全ての原因になっています。

 

 

そして、時代や業種に関係なく、壊滅的な失敗をした数多くのリーダーの「組織内部の政策」の手法が共通のものであることから…

 

彼ら彼女らが失敗した「組織内部の政策」には、とある「やりがちなこと」が存在します。

 

言わば、それらを避ければ、「誰でも」、壊滅的な失敗を「避ける」ことが可能です。

 

 

 

また、会社で目的を達成するために、最も重要なファクターが3つ存在します。

 

 

それは

 

目的を達成するために必要な、そして、会社の存続のために必要な「金」

 

目的を達成するまでにかかる「時間」

 

目的を達成するために必要な「労力」

 

この3つです。

 

 

この「真理02.壊滅的な失敗と「暴君・暗君」の法則」は3つのチャンスを創ります。

 

 

その3つのチャンスとは

 

 

起こりうる失敗を回避することで 

 

損害を最小限にし、金を確実に守り

 

かつ

 

失敗によって発生する

 

膨大な処理時間と労力を格段に減らせる

 

というチャンスです。

 

 

 

最後にもう一度…

 

2000年前より今に到る、あらゆる分野の壊滅的な失敗をしたリーダーや組織は、共通して全く同じ「2つのこと」

 

1に、「組織外部での活動と利益獲得」

 

2に、「組織内部の政策」 

 

この2つで「やってはいけないこと」を失敗に至るまでの過程で「やり続けた」ことによって、それまでの成功を台無しにして、その末路へと至っています。

 

 

そして、その「組織外部での活動と利益獲得」と「組織内部の政策」の「壊滅的な失敗」は、このプログラムで伝えている「法則」があり、また、それは「ともすれば誰でも」「実行してしまう可能性がある」ものであり、それを知ることで「避けることができること」であることも…

 

 

 

業種や会社規模に関係なく、卓越した成功を「確実に」手にし、その成功の維持継族をしたい経営者である「あなた」

 

「真理02.壊滅的な失敗と「暴君・暗君」の法則」では、2000年前より今に到る、壊滅的な失敗をした全てのリーダーが共通しておこなっていた「壊滅的な失敗へと至る法則」と「失敗へと導くリーダーの共通項」の中でも、「現代の企業経営者にとって、特に重要な内容」をお伝えします。

 

 

講座内容

 

☆1.2000年前より今に至る、組織規模や業種に関係なく、壊滅的な失敗をし、組織を崩壊させたリーダーに共通する「70の失敗の法則」

 

☆2.失敗を更に確実に避けるための「対応する質問」

 

☆3.2000年前より今に至る、組織規模や業種に関係ない、「暴君・暗君の25の性質」

 


 

価格(税込み)

 

165,000円(10%)

 

全プログラムはこのホームページでのパスワード保護された「プログラム提供ページ」と、そのリンク先の「各プログラムの提供ページ」にて、音声によって提供を行っております。

 

ご入金を確認した後に

 

「プログラム提供ページ」 

「各プログラムの提供ページ」

 

この2つのパスワードをメールにてお伝えいたします。


大変申し訳ございませんが、基本的に電話応対は応じておりません。

 

解決内容や対象者、提供方法といったことは、全て説明文中に詳細に記載しています。

 

また、サービスや、よくあるご質問につきましても同様に、リンク先にて記載しています。

 

それでも不明な点等ございましたら、お問い合わせフォームにてご質問をよろしくお願いいたします。